აირჩიეთ ენა : ქართული / ENGLISH
amocaniT marTva

ხშირად დასმული კითხვები

ნატო ყველა პარტნიორს ურჩევს, რომ გამოიყენონ „ამოცანაზე-ორიენტირებული მართვა”, ამიტომ ბევრი ჩვენი მოკავშირე და პარტნიორი გადავიდა ამოცანით მართვის ფილოსოფიასა და მართვისა და კონტროლის სისტემებზე.

ამოცანით მართვა გააფართოვებს მეთაურის კონტროლის მასშტაბებს დეცენტრალიზებისა და დაქვემდებარებული მეთაურებისათვის ამოცანის დელეგირებით, ნათელი ჩანაფიქრისა და ამოცანის ტიპის ბრძანებების საშუალებით. ეს ფილოსოფია, რომელიც გულისხმობს ამოცანით მართვას დეტალური მართვის ნაცვლად, დაყვანილ უნდა იქნას ყველაზე დაბალ დონემდე. ჩვენ ასევე უფლებამოსილებას ვაძლევთ ჩვენს ჯარისკაცებსა და უმცროს ლიდერებს, რომ გამოიჩინონ ინიციატივა, გონივრული რისკის ფარგლებში, რომელზე წასვლაც მეთაურს სურს.

არა. მაშინ როდესაც ამოცანით მართვა შესაძლოა ახალი იყოს ჩვენი შეიარაღებული ძალების დოქტრინისთვის, ნდობის პრინციპი, რაც ამოცანით მართვის სახელმძღვანელო პრინციპს წარმოადგენს, წარმატებული ლიდერების მიერ საუკუნეების განმავლობაში გამოიყენებოდა. სწორედ დაქვემდებარებულების მიმართ ნდობა, რომლებსაც შეუძლიათ დაგეგმვა, კოორდინაცია და კომპლექსურ ოპერატიულ გარემოში მოქნილი და ამავდროულად დისციპლინირებული გადაწყვეტილების მიღების პროცესის აღსრულება, აძლევს მეთაურს თავდაჯერებულობას, რომ გადამწყვეტი მოქმედებები გაბედულად განახორციელოს.

დოქტრინული ტერმინები: დეცენტრალიზებული აღსრულება, დეცენტრალიზაცია, სხარტი და ადაპტირებადი ლიდერებისთვის უფლებამოსილების მინიჭება, ყველა ერთ რამეს გულისხმობს - გადანაწილებულ ლიდერობას. გადანაწილებული ლიდერობა მოითხოვს ძლიერ ცენტრალურ ლიდერს, რომელსაც სურს და შეუძლია დაქვემდებარებულების განვითარება და ხელს უწყობს ზოგადად ლიდერის პასუხისმგებლობების განაწილებას. ის ზრდის პოზიტიურ ლიდერობას ორგანიზაციაში, რადგან თითოეულ ლიდერს შეუძლია საკუთარ თავზე აიღოს ამოცანის წარმატებისთვის აუცილებელი მისი წილი პასუხისმგებლობა და როგორც ლიდერს, რომელიც კარგადაა გარკვეული კონკრეტულ პასუხისმგებლობებსა და ფუნქციებში, ყველაზე კარგად ესმის ლიდერობის მოთხოვნები, რაც აუცილებელია მისი ამოცანის შესასრულებლად. იქიდან გამომდინარე, რომ თანამედროვე ბრძოლის ველზე ოპერაციები დიდ სივრცეზეა გაშლილი, გადანაწილებული ლიდერობა სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია სწრაფი და ეფექტური გადაწყვეტილებების მისაღებად ამოცანის შესრულების დროს.  

კონტროლი არის მეთაურის უნარი გამოიყენოს მისი დაქვემდებარების ქვეშ არსებული რესურსები, მათ შორის ადამიანები, ინფორმაცია, აღჭურვილობა და ინფრასტრუქტურა, რათა წარმატებით შეასრულოს ამოცანა. მეთაური ინარჩუნებს კონტროლს სამხედრო გადაწყვეტილების მიღების პროცესისა და სტანდარტული სამოქმედო პროცედურების ჩამოყალიბების დროსაც. დაქვემდებარებულებთან ერთად, რომლებმაც კარგად იციან სამხედრო გადაწყვეტილების მიღების პროცესი და ოპერაციების პროცესი, აღნიშნული პროცესი ეფექტური იქნება, რადგან მათ საშუალება ექნებათ დაინახონ ის, რასაც მეთაური ხედავს-წარმოსახვა, გაიგონ რასაც მეთაური აღიქვამს - ურთიერთგაგება (საერთო გაგება) და გაიგონ როგორ ფიქრობს მეთაური. ეს ყველაფერი უზრუნველყოფს, რომ მათ მეთაურის სურვილებისა და ჩანაფიქრის შესაბამისად აღასრულონ ამოცანა. სტანდარტული სამოქმედო პროცედურები და საერთო დოქტრინული ენა უზრუნველყოფს, რომ რუტინული საქმეები რუტინულად წარიმართოს და სიტყვების მნიშვნელობა ყველას ერთნაირად ესმოდეს. კონტროლის ორივე ეს ასპექტი დამახასიათებელია კარგად გაწვრთნილი ქვედანაყოფებისთვის, რისი მიღწევაც ხდება განმეორებითი წვრთნებისა და ურთიერთნდობის საშუალებით, რომლის გამოვლენაც რეგულარულად ხდება.

ყველაფერი ის, რასაც ასეულის მეთაური აკეთებს, უნდა ასახავდეს მის ღირებულებებსა და ეთიკას და ამ ყველაფერთან ერთად ქცევები და მოქმედებები უნდა აღძრავდეს ნდობას მის დაქვემდებარებულებში. ასეულის მეთაური ასევე უნდა დახელოვნდეს შემდეგ უნარებში: შეკრული გუნდის შექმნა, საერთო გაგების ჩამოყალიბება, ეფექტურად კომუნიკაციის განზრახვა. ამასთანავე, დაქვემდებარებული ლიდერები უნდა დახელოვნდნენ შემდეგ უნარებში: ამოცანის არსში/ჩანაფიქრში გარკვევა (იგულისხმება: მეთაურის ჩანაფიქრის შესრულება), ინიციატივის აღება, ასევე რისკის გაწევა. ეს შეიძლება მოხდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც ასეულის მეთაური დაქვემდებარებულს აძლევს იმის შესაძლებლობას, რომ რაღაც არ გამოუვიდეს, მაგრამ მხოლოდ იმ მასშტაბით, რომ მან ამ წარუმატებლობიდან შეძლოს სწავლა და არა იმ მასშტაბით, რომ მნიშვნელოვანი წარუმატებლობა განიცადოს. უნდა განისაზღვროს თუ რომელ დაქვემდებარებულს ეკუთვნოდა ინიციატივა და ისინი უნდა დაჯილდოვდნენ ამისთვის და თუ მათი ინიციატივა წარუმატებლობას მოიტანს, სათანადოდ უნდა გაიწვრთნან და მკაცრი, მაგრამ სამართლიანი ლიდერობის საშუალებით, უნდა მიეცეთ თავიანთი შეცდომებისგან სწავლის საშუალება. ასეთი პროცესი ნერგავს მეტ ნდობას და მეთაურს წარმოდგენა ექმნება თითოეული დაქვემდებარებულის შესაძლებლობების შესახებ.

უპირველესად მნიშვნელოვანია ამოცანით მართვაში გარკვევა. მას შემდეგ რაც პიროვნება გაერკვევა ამოცანით მართვის ფილოსოფიაში და წარმოდგენას შეიქმნის იმაზე, თუ რა არის „სწორი“, შეფასება აღარ იქნება რთული. ორმხრივი გაგება უნდა მოიცავდეს პირდაპირობას ან გაბედულებას საუბრისთვის. დაქვემდებარებულებმა, რომლებიც ზედმეტი კონტროლის ქვეშ არიან, მოურიდებლად უნდა უთხრან თავიანთ მეთაურს, კულტურის ფარგლებში, რომ ზედმეტი კონტროლის ქვეშ იმყოფებიან და ამის გამო ვეღარ იჩენენ ინიციატივას, რომ მოერგონ ცვალებად სიტუაციებს იმისთვის, რომ ამოცანის წარმატებით შესრულება იქნას მიღწეული. არც ერთ მეთაურს არ სურს წარუმატებლობა, არც თავიანთი ამოცანის, არც თავიანთი ჯარისკაცების. ორგანიზაციებში უკუკავშირის მექანიზმის ქონა მოითხოვს დროს, ასევე ძალისხმევას, რომ ჩამოყალიბდეს ორმხრივი ნდობა და საერთო გაგება, ასევე გახსნილობა და პირდაპირობა, რაც ასე საჭიროა წარმატებული ამოცანით მართვისთვის. გარეშე დამკვირვებლები სწავლების დროს, წარმოადგენენ საუკეთესო წყაროს მეთაურებისთვის, რომ ურჩიონ მეთაურებს ზედმეტ კონტროლს ან მიკრო მენეჯმენტს ხომ არ უწევენ თავიანთ ორგანიზაციას. ზედმეტი კონტროლის ქვეშ მყოფი ორგანიზაციები ვერ აღწევენ მაქსიმალურ ეფექტურობას, რადგან დაქვემდებარებულების ინიციატივა, რასაც ძალის გამაორმაგებელი ეფექტი აქვს, იკარგება. ეს ტენდენციები უნდა იქნას გათვალისწინებული მეთაურთან ერთი ერთზე მენტორობით, რათა მოხდეს რეკომენდაციების გათვალისწინება, თუ როგორ შეუძლია მეთაურს მისთვის სასურველი კომფორტის დონის მიღწევა მაშინ, როდესაც დეცენტრალიზებული აღსრულებები ჯერ კიდევ ნებადართულია. მეთაურები დროსთან ერთად უკეთესები გახდებიან, დამკვირვებელ-მაკონტროლებლებიც დროსთან ერთად უკეთესები გახდებიან.

ამოცანით მართვის ფილოსოფიის ექვსი პრინციპი ნათელს ხდის, რომ სერჟანტები ამოცანით მართვის წარმატებისთვის აუცილებლები არიან. სერჟანტები მხარს უჭერენ მეთაურებს იმ კლიმატის შექმნაში, რაც ორმხრივ ნდობასა და გუნდურობას წარმოშობს. როგორც მთავარი დამაკავშირებლები ჯარისკაცებსა და მეთაურებს შორის, სერჟანტები იყენებენ თავიანთ გამოცდილებასა და კომპეტენციას, რათა უზრუნველყონ მეთაურის ჩანაფიქრის საერთო გაგება, მეთაურისთვის შეფასებებისა და უკუკავშირის უზრუნველყოფასთან ერთად. სერჟანტები უზრუნველყოფენ, რომ ჯარისკაცებს ესმოდეთ მიზანი და საბოლოო შედეგი, ისევე როგორც ხელს უწყობენ, რომ ჩანაფიქრი იყოს როგორც მიღწევადი, ასევე შესრულებადი. სერჟანტები უზრუნველყოფენ იმას, რომ სწორი ადამიანები იყონ სწორ ადგილას სწორი აღჭურვილობით, რომ მათ შეძლონ ინიციატივის განხორციელება სასურველი შედეგების მისაღწევად. დაბოლოს, საკვანძო როლი, რასაც სერჟანტები თამაშობენ სწავლებების დროს, ქმნის ამოცანით მართვას, ვინაიდან ისინი წვრთნიან ჯარისკაცებს, რომ აღასრულონ დისციპლინირებული ინიციატივა და ყურადღებას ამახვილებენ იმაზე, რომ მიღწეულ იქნას შედეგები და არა იმაზე, თუ როგორ იქნას ეს შედეგები მიღწეული; ეს საშუალებას აძლევს მეთაურს მიიღოს გონივრული რისკი, რომელიც ამგვარად გაწვრთნილი ქვედანაყოფებიდან მოდის. ამოცანით მართვის ფილოსოფია წარუმატებლობას განიცდის მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მეთაურის ჩანაფიქრი არ არის გაგებული ან თუ ჯარისკაცები ახორციელებენ არადისციპლინირებულ ინიციატივას; სერჟანტები კი მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ ამისგან დაცვის საქმეში.

ყველა არმია, რომელიც იყენებს ამოცანით მართვას საწყის ეტაპზე აწყდება სირთულეებს. ამ სირთულეების უმეტესობა დაკავშირებულია სისტემაში ისეთი წესების, კანონების, რეგულაციების თუ პროცედურების არსებობასთან რომელიც არ შეესაბამება ამოცანით მართვას. ყველა ამ საკითხთან გამკლავება შესაძლებელია წინდახედული და მტკიცე ზომების გამოყენებით. ამის მიუხედევად მაინც იქნება კულტურული გამოწვევები, იმ სამი ძირითადი რისკის გამო რომელთანაც გამკლავება ყველა მეთაურს მოუწევს; პირველი, გაბედულება წარმოშობს უგუნური ქმედების განხორციელების რისკს. სამხედრო ლიდერები უნდა შეეგუონ იმ ფაქტს, რომ დაქვემდებარებულებს ძალაუფლების მიღების შემდეგ შესწევთ უნარი განახორციელონ როგორც დიადი საქმეები ასევე განიცადონ დიდი მარცხი. მეორე, კონტროლის დაკარგვა გვაყენებს ქაოსის წარმოქმნის რისკის წინაშე (გარეგნულად მაინც). სხვებისთვის კონტროლის უფლების მიცემა ნიშნავს იმას, რომ ისინი შეიძლება მოიქცნენ მათი ზემდგომებისგან განსხვავებულად  და ბოლოს, დაქვემდებარებულებისთვის ძალაუფლების მინიჭებით მათ ზემდგომებს მოუწევთ მათ შეცდომებზე პასუხისგება. ამოცანით მართვის განხორციელებასთან დაკავშირებით ალბათ ყველაზე დიდი საფრთხე არის შიში იმისა, რომ ლიდერები, რომლებიც ამ ტიპის მართვას გამოიყენებენ პასუხისმგებელი იქნებიან იმ მოქმედებებზე რაც მათ მიერ მინიჭებული თავისუფლების შედეგად განხორციელდა. ამოცანით მართვის გამოყენებისას ჩვენ უნდა შევეგუოთ სამ რამეს: გაბედულება წარმოშობს უგუნური ქმედების განხორციელების რისკს, ნაკლები კონტროლი გულისხმობს ქაოსს და ლიდერები რომლებიც ძალაუფლებას ანიჭებენ სხვებს იმყოფებიან რისკის ქვეშ. მიუხედავად ამისა (ხსენებული შიშისა), ჩვენი სამხედრო ამოცანები მეტისმეტად რთულია და ასევე ქვედანაყოფების გეოგრაფიული გაფანტულობის გამო შეუძლებელია წარმატების მიღწევა ამოცანით მართვის გარეშე. ამგვარად, ზემოთ ხსენებული შიშის ფაქტორების შესამსუბუქებლად კარგი იქნება ვიცოდეთ თუ რა განსხვავებაა კეთილსინდისიერ შეცდომასა და არაკომპეტენტურობას შორის, გვქონდეს სიმამაცე იმისა რომ დაქვემდებარებულებს მივცეთ უფლება იმოქმედონ დამოუკიდებლად და შევეგუოთ იმ ფაქტს, რომ შეიძლება ჩვენ გავხდეთ პასუხისმგებელნი სხვის შეცდომებზე. ამ ყველაფრის შემდეგ ჩვენ შევძლებთ წინდახედული სიმამაცის გამოვლენას და მოვიპოვებთ გამარჯვებას, შევძლებთ კომპლექსური პრობლემების გადაჭრას და გვექნება ის სიბრძნე რაც საჭიროა იმის გასაანალიზებლად, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსი ადამიანური რესურსია.

ხშირად ამოცანით მართვა უფრო ეფექტურია მრავალეროვნულ, გაერთიანებულ და სახმელეთო ძალების შიდა ოპერაციებში. ამოცანით მართვისთვის საჭიროა მეთაური კარგად იცნობდეს და ნდობით აღსავსე გარემოს ავითარებდეს იმ დაქვემდებარებულ თუ  მოკავშირე მეთაურებთან რომლებთანაც უწევს სამსახური. მას შემდეგ რაც მოხდება ამ ნდობის ჩამოყალიბება საერთო დოქტრინაზე დაყრდნობით, გაერთიანებულ წვრთნებში მონაწილეობის მეშვეობით და პირადი ურთიერთობების საფუძველზე, მეთაური შეძლებს უზრუნველყოს ამოცანის ტიპის ბრძანებები და მისი ჩანაფიქრი გადასცეს ნათლად ნდობით აღჭურვილ დაქვემდებარებულს, რომელიც თვითონ წაუძღვება თავის ქვედანაყოფს. სწორედ ეს არის საუკეთესოდ განხორციელებული ამოცანით მართვა. გამოწვევებს აქვს ადგილი როდესაც მეთაური კარგად არ იცნობს თავის მოკავშირე თუ დაქვემდებარებულ ლიდერს თუ ქვედანაყოფს. ასეთ შემთხვევებში მეთაური გამოიყენებს იმ დონის კონტროლს რაც საჭირო იქნება ამოცანის წარმატებით შესასრულებლად, ისე რომ გამოიყენებს საკმარისი დონის დეცენტრალიზაციას და ქვედანაყოფს მისცემს ინიციატივის გამოვლენისა და წარმატების მიღწევის საშუალებას. ამოცანით მართვის კულტურაშიც კი ზოგჯერ არის სიტუაცია, როცა საჭიროა მეტი კონტროლის გამოყენება და მეთაურმა უნდა გამოიყენოს საკუთარი გამოცდილება და ინტუიცია იმისათვის, რომ მიხვდეს თუ როდის უნდა განახორციელოს მან ეს კონტროლი; თუმცა მისი მიზანი უნდა იყოს შეამციროს კონტროლი და ხელი შეუწყოს მეტი ინიციატივის გამოვლენას მას შემდეგ რაც მოხდება ნდობისა და ურთიერთგაგების ჩამოყალიბება.

ერთი მეთაური მას შემდეგნაირად აღწერს: „გაგაჩნდეს დისციპლინა მიყვე ბრძანებას მანამ სანამ აღმოჩნდება რომ ის აღარ იმუშავებს ან უკვე უადგილო და შეუსაბამოა. იყო საკმარისად ჭკვიანი დასახო გეგმა რომელიც იმუშავებს და გაგაჩნდეს გამბედაობა მის განსახორციელებლად“ და მე დავამატებდი „შეიმუშავეთ გეგმა, რომელიც თავსდება მეთაურის ჩანაფიქრის ფარგლებში.“ ADRP 6-0-ში ვპოულობთ შემდეგ პასუხს: „მეთაურის ჩანაფიქრი აწესებს იმ საზღვრებს, რომლის ფარგლებშიც დაქვემდებარებულებს შეუძლიათ განახორციელონ ინიციატივა. ის დაქვემდებარებულებს მატებს თავდაჯერებულობას გამოიყენონ საკუთარი განსჯისა და შეფასების უნარი ბუნდოვან და გაურკვეველ ვითარებებში, რადგან მათ ზუსტად იციან ამოცანის მიზანი, აუცილებელი დავალებები და სასურველი საბოლოო შედეგი. მათ შეუძლიათ განახორციელონ ქმედებები, რომლებიც მათი აზრით საუკეთესოდ უზრუნველყოფს ამოცანის შესრულებას. დაქვემდებარებულ ლიდერებს ინიციატივის ხელში ჩაგდების, მისი შენარჩუნების ან შესაბამისი გამოყენების მიზნით შეიძლება მოუწიოთ იმოქმედონ ძალიან სწრაფად და ამავდროულად ისინი საკუთარ მეთაურებს აწვდიან ინფორმაციას არსებული ვითარების შესახებ.“ ამიტომ, მეთაურის ჩანაფიქრი განსაზღვრავს გამოვლენილი ინიციატივის მიმართულებას ან დისციპლინირებული განხორციელების ფორმას. უფრო მეტიც, ADRP 6-0 ეხება მარეგულირებელ და კანონიერ ჩარჩოებს, რომლებიც ასევე ახდენენ ინიციტივისთვის გარკვეული მიმართულების მიცემას. დაქვემდებარებულმა მეთაურმა არ უნდა დაუშვას, რომ მისი ინიციატივა გადაიზარდოს უკონტროლო ქაოსში ან გამოიწვიოს მისი ძალების უკონტროლო ბრბოდ გადაქცევა. ის განაგრძობს, „მეთაურები და დაქვემდებარებულები ვალდებულნი არიან მიყვნენ და აღასრულონ კანონიერი ბრძანებები. მეთაურები გადაუხვევენ ბრძანებებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როცა ისინი არაკანონიერია, საფრთხეში აგდებს ჯარისკაცების სიცოცხლეს ან მაშინ როცა ბრძანებები უკვე არსებული ვითარების შეუსაბამოა. დაქვემდებარებულები ბრძანებებიდან გადახვევის შესახებ დაუყოვნებლივ ატყობინებენ საკუთარ ზემდგომებს. დისციპლინირებული ინიციატივის განხორციელების დროს შესაბამისი რეგულაციებისა და კანონების დაცვა აყალიბებს სანდოობისა და კანონიერების განცდას. კანონიერი საზღვრების მიღმა გასვლა საფრთხის ქვეშ აყენებს ნდობას და საფრთხეს უქმნის ტაქტიკური, ოპერატიული და სტრატეგიული წარმატების მიღწევას; ეს არ უნდა დავუშვათ.“ საბოლოოდ, დისციპლინირებული ინიციატივა წარმოადგენს კარგად გაწვრთნილი და დისციპლინირებული დაქვემდებარებულების განვითარების შედეგს და ამავე დროს წვრთნებისა და პროფესიული განვითარების განხორციელების შედეგს, რაც ასწავლის მათ ინიციატივასა და გონებრივი სიმარჯვის გამოვლენას, რათა იმოქმედონ  დამოუკიდებლად ტაქტიკური პრობლემების გადაჭრის დროს. მაგრამ, ეს ინიციატივა და მოქმედების თავისუფლება უნდა განხორციელდეს მათი დისციპლინირებული მომზადებისა და მეთაურის ჩანაფიქრის მიერ განსაზღვრული მიმართულების ფარგლებში.